人材育成training
Philosophy
教育理念
専門職業人としての意識を持ち「安全を第一に考えた行動が取れる人」「患者の視点で看護ができる人」「アサーティブな対応ができる人」を育てていく
人は絶えず成長していくものであり、一人一人の能力を最大限 に発揮できるような教育をしていく
MRO
目標管理
- 私たちは、病院の理念・目標も踏まえ、毎年看護部の目標設定を行っています。
- 看護部目標は、看護実践チーム目標や各部署目標、そして個人目標につながり組織の中での自分の役割を意識できるよう働きかけています。
- 一人一人の目標が達成できるよう、年3回以上の師長面接を行っています。
- 個人目標を達成するために、また自分がしたい看護・目指す看護ができるよう、1年間で具体的に何をしていくのか出すようにしています。
- 自分の1年間の足跡を残せるよう、「ウォーキングノート」を全員が持っています。
- 小さな目標でも、達成するために努力することが自己研鑽につながると信じています。
clinical ladder
クリニカルラダー
目的
- 1.一人一人の看護師の臨床能力を適切に評価し、さらに向上するための動機付けとする
- 2.組織が求める能力を有する看護師の育成
- 3.専門職としての人材育成とキャリア開発の方向付けを行う
- 4.看護師個々の看護実践能力を認め、適切な人員配置や昇進時の選考基準として活用する
クリニカルラダー作成にあたって注意したこと
- 1.看護部理念やこの看護部・看護師が求める看護師像を土台とする
- 2.この看護部で必要とされる能力は何かをしっかり考える
目指す看護をするために必要な能力
- 看護実践能力
- 役割遂行能力
- 自己教育
研究 - 看護倫理
- 社会性
看護師に必要なコンピテンシー
- 徹底力
- 柔軟性
- チームワーク
- 自発的努力
- 情報志向性
- 対人感受性
- 顧客志向性
- セルフ
コントロール - 対人影響力
- 専門性
評価について
- 対象
- 看護師、准看護師（パートを除く）
- 評価方法
-
段階別評価表による自己評価および他者評価
コンピテンシー評価表による評価（5年間の経過を意識していく） - 申請
- 年1回（10月）
- 審査
- 年1回（12月）
- 段階の選択
- 自己申請方式とする（初年度または入職時は師長と相談する）
Management ladder
マネジメントラダー
マネジメントラダーとは、管理者のキャリア開発システムであり、看護管理者が人材育成しながら組織運営に関わる資質を自ら高めることを支援するものです。
目的
- 1.管理者の育成
- 2.自律した人材育成その人材を活用できる看護管理者の育成
- 3.実践内容の明確化・評価
- 4.管理者の役割・成果責任・モチベーション向上・維持
- 5.看護管理者の管理実践能力・役割遂行能力を評価し、動機づけと育成の基準とする（看護管理の質の向上、看護管理者の実践能力の開発・育成）
- 6.看護管理者が自分自身の強み・弱みを認識し、看護管理能力を高めることができる
- 7.質の高い看護を提供できる看護管理者を育成する
- 8.自己目標を明確にし、個々が自らキャリアをデザインして進んでいく
領域
- 目標管理
- 人間関係力
- 看護の
質評価・改善 - 教育・研究
- 倫理
対象
主任、師長、副部長、部長
Program
